Dacă în anul 2021 un proces de recrutare pentru un post într-o companie mare din România se finaliza într-o perioadă medie de 3 luni, în 2022 același proces a crescut în medie cu 33 de zile, ajungând la 4 luni.

În tot acest timp, candidații ajung să se retragă din cadrul proceselor de recrutare sau se reorientează în piață spre alte joburi . „Birocrația corporatistă și creșterea duratei de decizie internă privind recrutarea s-au aflat în distanță cu dinamica pieței și fenomenul răzgândirii candidaților la primirea primei oferte, care a ajuns la 44% anul trecut, față de 42% în 2021. Acest fenomen s-a înregistrat în special în cazul candidaților din segmentul de vârstă de până în 40 de ani, în general pentru roluri financiare sau alte roluri specializate”, arată un studiu al companiei Arthur Hunt România.

Spre exemplu, în domeniul bancar și financiar, doar 2 din 11 candidați au fost recrutați într-o perioadă de timp cuprinsă între 94 și 120 de zile, 6 candidați s-au retras din procesul de recrutare, iar restul au continuat până când au primit a doua sau a treia ofertă.

Simplificarea proceselor de recrutare

„Companiile trebuie să își simplifice procesele interne de recrutare și să le adapteze la realitatea pieței muncii de azi. Acest ritm greoi de decizie duce la costuri suplimentare din partea companiilor, care sunt nevoite să reia procesele de recrutare de la început sau chiar la riscuri reputaționale majore. Pe segmentul analizat, de middle management, vorbim despre generația de vârstă de sub 40 de ani, care este una mai puțin empatică și mai tranzacțională. Dacă nu sunt mulțumiți de viteza de reacție sau de modul de răspuns al unei companii, acești candidați renunță, pentru că au opțiuni în piață. Iar în contextul unui nivel minim istoric al șomajului în România, vorbim cu siguranță despre o piață a angajaților, nu a angajatorilor”, declară Sorin Roibu, Managing Partner Arthur Hunt România.

La nivelul anului trecut, doar 56% dintre candidați au acceptat și au dat curs primei oferte de angajare. În cazul celorlalți, care au refuzat prima ofertă, întreg procesul s-a reluat. În cazul proiectelor care au fost reluate, rata de succes în recrutare a fost ridicată, procentajul ajungând la 82%, subliniază specialiștii Arthur Hunt România.

În 2022, cât și în anii precedenți, companiile s-au confruntat cu mai multe valuri de incertitudine și au fost nevoite să își ajusteze succesiv strategiile de business, iar acest lucru s-a reflectat și în dinamica generală a pieței muncii. Resursa umană specializată rămâne indispensabilă pentru reziliență în condiții socio-economice dificile și pentru dezvoltarea unei companii, subliniază reprezentanții companiei.

Angajați neserioși

Sociologul Alfred Bulai a explicat pentru „Adevărul” de ce încetinesc marile companii active în România aceste procese de recrutare.

„În primul rând, cu siguranță, aceste companii au avut experiențe neplăcute cu foști angajați. Să zicem că unii au fost neserioși. Drept urmare, responsabilii firmelor respective au devenit mai prudenți și au modificat criteriile după care funcționează sistemul de recrutare și l-au făcut mult mai complex. S-au conceput filtre suplimentare prin care trec candidații pentru a avea șanse mai mici de a recruta persoane nepotrivite pentru funcțiile respective. Această filtrare a candidaților durează și se poate întinde pe perioade de câteva luni. Pe de altă parte, aceste companii nu au o foarte mare presiune pentru a accelera aceste procese de recrutare deoarece suntem în plină criză și nu «duduie» economia. Cu siguranță, dacă ne aflam într-o perioadă de bum economic, cu concurență mare pe piață, angajările se realizau imediat, în zile sau cel mult săptămâni”, a explicat sociologul care este și prodecanul Facultății de Științe Politice din cadrul SNSPA.

Alfred Bulai a identificat și cauzele pentru care fenomenul răzgândirii candidaților este unul din ce în ce mai pronunțat.

„Pe măsură ce companiile au mărit perioadele de recrutare, o parte dintre candidați se pierd evident pe parcurs. De obicei, în căutarea unui job, tinerii aplică la mai multe companii și, dacă vorbim de luni de așteptare pentru o poziție, este evident că la un moment dat un candidat este acceptat într-un alt post și anunță că se retrage din procesul de recrutare al altor companii”, a subliniat sociologul.

Fără responsabilități

La rândul lui, Dorin Dancu, Partner Inspires, cu o experiență de peste 10 ani în management, susține că, pe fondul crizei, marile companii devin tot mai birocratice după ce tot mai multe persoane din funcții de decizie refuză să-și asume responsabilități.

„Trăim vremuri grele și există oameni din poziții de conducere care nu au suficient curaj să angajeze o persoană chiar dacă o consideră corespunzătoare postului. Totul, din teama că vor fi trași la răspundere dacă noul angajat nu se descurcă. Astfel, supun candidații la mai multe probe, la teste destul de întortocheate. Culmea este că există oameni care nu trec cu brio testele, dar în munca de zi cu zi sunt excepționali, însă din cauza acestor probe sunt ținuți pe margine. Nu generalizez, dar există astfel de cazuri. Sigur, mai vorbim uneori despre lipsa unor candidați buni care să accelereze astfel angajarea, dar, repet, în general vorbim de lipsa de asumare a răspunderii”, a precizat, pentru „Adevărul”, Dorin Dancu.

Tipuri de teste care se dau la interviurile de angajare

Există mai multe tipuri de teste pe care le poți primi la interviurile de angajare, potrivit site-ului bestjobs.eu.

1. Teste de aptitudini sau psihometrice

Aceste teste evaluează abilități specifice, cum ar fi logica, raționamentul, calculul, capacitatea verbală și rezolvarea problemelor pe care probabil le vei folosi în timpul activității tale. Deoarece testele de aptitudini sunt strict cronometrate și de obicei trebuie finalizate în 30 de minute, ele arată cât de bine poți gândi, procesa informații și lucrezi sub presiune. Angajatorii folosesc o varietate de formate de testare (pe hârtie sau online) pentru a-ți evalua aptitudinile pentru un anumit rol. De obicei, acestea sunt teste cu răspunsuri multiple cu un singur răspuns corect. Angajatorii au scoruri de referință specifice pentru a compara performanța mai multor candidați pentru un anumit rol.

Tipuri de teste de aptitudini

Raționamentul numeric: determină capacitatea de a face față numerelor și de a interpreta date numerice, cum ar fi medii, procente, rapoarte etc., inclusiv prin analiza și tragerea de concluzii din tabele și grafice.

Raționament verbal: determină capacitatea de a înțelege limbajul, de a înțelege pasajele scrise și de a face deducții.

Raționament logic: determină capacitatea de a gândi logic, cum ar fi identificarea secvențelor, recunoașterea tiparelor sau relațiile dintre forme și imagini, precum și abilitățile non-verbale, cum ar fi identificarea analogiilor și structurilor.

Raționament abstract: determină capacitatea ta de a identifica și interpreta modele non-numerice și non-verbale.

Raționamentul diagramatic: determină capacitatea ta de a interpreta logic diagrame.

Raționamentul inductiv: determină capacitatea ta de a rezolva probleme prin identificarea tiparelor și analizarea datelor atunci când te confrunți cu informații nefamiliare.

Judecata situațională: determină capacitatea ta de a gândi critic și de a lua decizii și judecăți atunci când te confrunți cu situații specifice la locul de muncă.

2. Teste de personalitate

Aceste teste evaluează convingerile, stilul de comunicare, etica în muncă, abilitățile interpersonale, de lucru în echipă și de conducere și modul în care răspunzi la diferite situații. Foarte important, ele îi ajută pe angajatori să determine dacă trăsăturile tale de caracter sunt potrivite pentru un anumit rol și probabilitatea ca tu să te bucuri și să reușești în acea poziție pe termen lung.

3. Teste de aptitudini specifice

Aceste teste determină dacă ai abilități specifice unui rol foarte specializat. De exemplu, cunoașterea anumitor limbaje de programare pentru roluri IT sau capacitatea ta de a edita sau de a scrie pentru roluri de editor sau scriitor.

4. Teste de simulare a joburilor

Acestea determină modul în care vei performa în setările reale de lucru. Formatele pot varia și includ sarcini în persoană, pentru acasă sau online, prezentări sau jocuri de rol.

Acestea îți evaluează abilitățile de comunicare, vorbirea în public, abilitățile analitice și persuasive, creativitatea și capacitatea de a transmite informațiile necesare în timpul alocat. Prezentările durează de obicei 15-20 de minute.

5. Teste scrise

Va trebui să scrii un eseu sau un raport, sau să revizuiești, sau să rezumi un document publicat ori nepublicat, în general pe un software de procesare a textului, cum ar fi Microsoft Word.

6. Teste sau interviuri de grup

Acestea evaluează comunicarea, entuziasmul, munca în echipă, leadershipul și abilitățile de rezolvare a problemelor ca parte a unei echipe.

Discuții/Studii de caz: trebuie să discuți un caz de afaceri sau un scenariu și să îți exprimi opiniile.

Joc de rol: trebuie să joci un anumit rol.