Un fost angajat în managementul unei mari companii IT din România a acceptat să vorbească pentru Libertatea , sub protecția anonimatului, despre presiunile la care este supus un muncitor din sectorul operațional în momentul în care ajunge să fie considerat inutil pentru firmă.

Contractele de muncă stufoase, care se întind pe zeci de pagini, dau angajatului siguranța că este protejat, că a fost primit într-o „familie” alături de care va avea o carieră frumoasă pe termen nelimitat, afirmă fostul angajat, pe care-l vom numi în continuare Mihai (n.r. – nu este numele real). „În realitate va fi eliminat în cel mai perfid mod cu putință în ziua în care va deveni un cost pe care compania și-l permite, dar nu și-l dorește”, completează acesta.

Sursa Libertatea susține că garanția salariilor compensatorii, în cazul în care angajatorul decide să facă concedieri, este anulată pur și simplu prin tehnici de manipulare la limita șantajului, dezvoltate de consultanții în resurse umane specializați în încetarea raporturilor de muncă. Sunt denumiți „cioclii”, iar când apar în sediul companiei, toată lumea știe că cineva urmează să fie determinat să demisioneze.

Oamenii din pepiniera de IT, mai degrabă închiriați

„Atâta timp cât angajatul produce profit lunar și activ e bine, dar când se întâmplă ceva este aruncat la gunoi ca o măsea stricată fără nicio apăsare”, explică omul care a acceptat să dezvăluie secretele murdare din culisele marilor companii de IT, ca o reacție față de tragedia petrecută la Timișoara, unde o tânără angajată a firmei Atos, multinațională IT cu peste 2.500 de angajați în România, s-a sinucis la o zi după ce i s-ar fi cerut ca în 24 de ore să prezinte un plan de îmbunătățire a performanței sau să își dea demisia.

Interlocutorul ziarului Libertatea, aflat ani de zile în poziție de conducere într-o mare companie IT din România, a explicat în detaliu strategiile prin care un angajat este eliminat, fără ca firma, care rămâne și cu imaginea nepătată, să plătească salariile compensatorii prevăzute în contractul individual de muncă.

Acesta a precizat că, în 90% din cazuri, companiile IT care activează în marile orașe din România, recrutează angajați pentru un proiect sau o componentă a proiectului implementat de firma mamă. Oamenii din operațional, adică fără funcții de conducere, sunt mai degrabă închiriați și folosiți atâta timp cât este necesar.

„La angajare, doar compania știe că va avea nevoie de un anumit număr de persoane, pe o perioadă de timp limitată, pentru a duce la capăt lucrarea. Oamenii aduși în firmă exclusiv pentru proiectul respectiv se transformă în costuri și vor fi eliminați în cele din urmă.

Deși și-ar permite să plătească salariile compensatorii, scopul companiei este să nu aibă niciun fel de cheltuială în plus cu îndepărtarea angajaților de prisos. „Și atunci începe un malaxor psihologic căruia puțini îi rezistă și acceptă să semneze demisia și deci să renunțe la salariile compensatorii la care ar avea dreptul conform contractului. Grav este că demisia este semnată cu convingerea indusă că ei sunt vinovați și nu sunt demni de jobul pentru care au fost recrutați”, afirmă Mihai, pentru Libertatea.

Omul din interior, care a acceptat să dezvăluie secretele murdare ale marilor companii de IT din România, este convins că tânăra din Timișoara a fost victima unui astfel de malaxor. „Nu e nimic excepțional în cazul acesta. Știu că se întâmplă și că probabil vor fi multe alte situații similare”, susține acesta.

Cum sunt eliminați angajații deveniți inutili

Într-o primă etapă, angajatul care urmează să fie eliminat este invitat, telefonic sau printr-un e-mail, la sediul central al companiei, fără să i se explice motivul.

La sosirea în sediu, nu este întâmpinat, iar de la recepție i se sugerează să ia un loc într-un „open space” plin cu birouri și calculatoare.

„Este invitat să meargă la office să-și ia cafea, mâncare și să se simtă ca acasă. Doar că această politețe aparentă este atent studiată. Șefii știu că el este acolo, este urmărit și evitat.

Nu i se dă nicio sarcină, nu se inițiază niciun dialog cu el, nu i se dă nicio explicație, deși în general omul încearcă să afle de la colegi, pe care oricum nu-i cunoaște, care ar fi motivul prezenței lui la sediul central.

Este lăsat să se perpelească, să se frământe, să-și pună întrebări, să-și facă scenarii ore în șir, până la final de program, când cineva din conducere găsește în sfârșit timp să se ocupe și de el”, este descrisă procedura de către Mihai.

Invitația în sala mare de ședințe

„Este invitat în sala mare de ședințe unde este întâmpinat de cel puțin patru persoane: un reprezentant de la resurse umane, uneori chiar de către șeful HR, people managerul denumit și chief happiness officer, culmea responsabil chiar cu fericirea angajaților din firmă, specialistul în încetarea raporturilor de muncă – de regulă serviciu externalizat la care se apelează atunci când este cazul și de către avocatul companiei.

Doar simplul contact cu acest mise-en-place este bulversant pentru oricare, cu atât mai multe pentru un tânăr aflat la început de drum”, mai descrie procedura insiderul Libertatea.

Fiecare dintre cei patru are rolul lui și intervine treptat în discuție. Interacțiunea este prietenoasă la început, deși angajatului i se aduc reproșuri serioase, că nu și-a îndeplinit „task-urile”, că evaluarea lui este una negativă. Dacă angajatul cedează fără complicații și semnează imediat demisia, misiunea „cioclilor” este îndeplinită. „În caz contrar, începe etapa a doua de presiuni, mult mai parșivă”, spune Mihai.

Viclenie ascunsă într-un „mic favor”

Angajatului i se mai oferă o presupusă șansă. De la începutul pandemiei, marile companii IT permit lucrătorilor din sectorul operațional să muncească de acasă.

„Când ajunge în situația de a-și pierde locul de muncă, angajatul care refuză să semneze demisia de la prima discuție, este anunțat că firma renunță la sistemul de muncă full remote și este chemat să muncească de la birou care se află la sediul central, în Capitală sau într-unul dintre marile orașe.

Nu contează că omul locuiește la sute de kilometri distanță, iar naveta este imposibilă. Uneori, tinerilor angajați le surâde ideea de relocare în București, Iași, Timișoara sau Cluj și acceptă provocarea, deși această mutare nu vine la pachet cu o mărire de salariu”, spune Mihai.

Presiunea invizibilă

„Odată ajuns în sediul central, începe presiunea invizibilă. Angajatul își preia noul birou, laptopul, dar nu primește absolut nicio sarcină. Nu este implicat în proiectele firmei, nu este chemat la ședințe, nu este chemat la evenimentele organizate de firmă, nu inițiază nimeni un dialog cu el, nu știe nici măcar cine este șeful lui direct. Pur și simplu nu există pentru compania respectivă. Este marginalizat, evitat, dar supravegheat și studiat de la distanță de oameni care au acest rol în companie”, explică sursa din interior.

Rolul conducerii ar fi de a zgândări dubiile interioare, oricum inoculate de la prima ședință în care i s-a sugerat să renunțe la job, iar angajatul vizat să-și pună întrebări precum: „unde am greșit?”, „pe cine am supărat?”, „comportamentul meu a fost nepotrivit?”, „oare sunt bun în meseria asta?”.

„El nu știe că firma renunță la el pentru că nu mai are nevoie de el, nu pentru că nu este bun și în cele din urmă cedează. Nici nu mai conștientizează că pierde doar un salariu de 1.000 de euro lunar, cât câștigă un începător, pe care îl poate primi angajându-se în altă parte. Rămâne cu gândul că nu este un bun profesionist.

Rareori durează mai mult de o lună. Pleacă singuri. Pentru că copilul acela ( n.r. – tânăra din Timișoara, angajata companiei Atos) de aceea a cedat. A crezut că nu mai valorează nimic în lumina a ceea ce i s-a spus și i s-a întâmplat. De asta a cedat. A crezut că nu e bună de nimic. N-au nicio șansă odată intrați în acest malaxor și mă refer la tinerii aflați la început de drum, oamenii din pepiniera IT, entry level, juniorii. Nu e la fel cu rechinii IT, care sunt hârșâiți cu astfel de experiențe. Cu ei ne transformăm imediat în niște zânuțe. Pentru ei există tot timpul bani pentru compensatorii”, susține interlocutorul Libertatea care a demascat secretele industriei de profil.

În momentul în care ajunge să fie considerat inutil pentru firmă, angajatul este supus unei presiuni invizibile. Foto ilustrativ: Shutterstock

Comunitățile online, monitorizate de top management

Sunt situații, explică sursa citată, cu o frecvență destul de mare în ultimii ani, când angajații – de regulă seniorii, cu ceva vechime în companie, care stârnesc valuri în mediul virtual atunci când sunt puși pe lista neagră.

„Unul dintre scopurile majore ale unei multinaționale IT este să aibă o imagine impecabilă. Asta înseamnă ca un eventual scandal să nu ajungă în spațiul public, iar pe de altă parte niciunul dintre angajații eliminați să nu acționeze firma în instanță.

Este motivul pentru care reprezentanți din top management au, printre altele, și obligația să monitorizeze permanent în cel mai mic detaliu ceea ce se întâmplă pe forumurile IT, pe grupurile de Facebook, comunitățile de programatori, platformele SoftPedia, Reddit, Google Reviews etc., zone sensibile unde angajații nemulțumiți îndrăznesc să comenteze, să-și scrie povestea.

Dacă apare un risc de viralizare a informațiilor postate, va interveni imediat Key Account Manager-ul, HR-ul și People Manager-ul”, explică Mihai.

Pentru companie devine grav dacă date negative ajung în comunitățile de programatori. Strategia internă comună în România indică că, din acel punct, se face tot posibilul ca situația să nu degenereze și să ajungă în presa centrală.

Compania devine astfel prietenoasă cu angajatul revoltat, se încearcă o mediere, este chemat la discuție care are loc în prezența acelorași persoane care l-au pus pe făraș prima dată, doar că acum acestea joacă rolul de „good cop” (n.r. – polițistul cel bun). Se promit și se acordă măriri de salariu, salarii compensatorii, echipament de lucru mai performant, în funcție de caz, doar pentru a obține liniște. „Consecințele negative depășesc cu mult doar unul-două salarii, că la trei nu cred că se ajunge, dacă scandalul devine public”, mai spune insiderul Libertatea.

Cum sunt determinați angajații să nu discute între ei

Întrebat fiind cum de angajații aflați în situația de a-și pierde locul de muncă în condiții ilegale nu se unesc în asociații, sindicate sau grupuri care să discute cu conducerea în prezența unor avocați, omul din umbră a explicat că marile companii IT au o strategie clară inclusiv pentru a anihila astfel de situații.

„Companiile IT au sindicate, doar că liderii lor sunt oamenii aleși de top management, iar sindicatul este condus în realitate de avocatul firmei, activitatea fiind doar pe hârtie, de formă.

Angajații din operațional nici măcar nu sunt informați că au sindicat, iar dacă află nu li se spune cine este liderul. În plus, multinaționalele de profil mai au o strategie prin care își țin oamenii în frâu. Nu le permit angajaților să discute între ei. Nu este o impunere directă, ci sugerată, indusă.

La angajare, sunt informați că trebuie să păstreze secretul de serviciu, că nu au voie să vorbească despre proiectul la care lucrează nici măcar cu colegul de birou, acesta fiind cel mai probabil implicat în altă lucrare la fel de secretă.

Îi este inoculat de către chief happiness officer (n.r – omul responsabil cu fericirea angajaților) că a intrat într-o lume minunată cu multe beneficii și care va avea grijă de el, doar că, în mod ironic, când lucrurile se termină brusc și măștile cad, aceeași persoană vine și de veștile proaste. Din mândrie, convins că ascunde un secret valoros știut doar de el și de câteva persoane importante, angajatul evită să inițieze un dialog legat de companie”, mai descrie Mihai situația din interior.

Astfel, oameni cu nivel ridicat de senioritate, care aduc un profit net mediu de 1.200 de euro lunar, ajung să lucreze pe echipamente vechi, depășite moral, dar reușesc, investind din banii lor, să rezolve calitativ și la timp cerințele, fără să se vaite.

Interlocutorul ziarului Libertatea estimează că cel puțin 150 de persoane, crescute în pepiniera IT și folosite doar la nevoie, intră anual în malaxorul demisiilor forțate din industria IT românească. „În cazul lor compania și-ar putea permite plata salariilor compensatorii, ar putea rămâne sănătoasă din punct de vedere financiar, dar, astfel intervin niște costuri pe care firma nu le dorește. Este vorba de profit”, spune Mihai.

Dramele care au determinat reacția omului din interior

La începutul lunii octombrie, consultantul în afaceri și management Doru Șupeală aducea în atenția publicului drama unei tinere din Timișoara, angajata a firmei Atos, multinațională IT cu peste 2.500 de angajați în România, s-a sinucis la o zi după ce i s-ar fi cerut ca în 24 de ore să prezinte un plan de îmbunătățire a performanței sau să își dea demisia.

În postarea de pe blogul său , Doru Șupeală explică faptul că tânăra de 33 de ani din Timișoara, care s-a sinucis la sfârșitul lunii august 2024, „locuia singură şi era cunoscută, inclusiv în interiorul firmei, ca fiind depresivă şi a fost internată anterior pentru tratament în spitale de psihiatrie”.

„Cu o zi înainte de a-și curma viața, primise de la șefa ei un ultimatum: să vină cu un plan de îmbunătățire a performanței personale sau să își prezinte demisia până la finalul săptămânii. Adică fix a doua zi. Practic, i s-au dat 24 de ore (ultimele ei 24 de ore) pentru a schimba ceva care nu ținea de ea”, scrie Șupeală pe site-ul său.

Potrivit consultantului, problemele ar fi fost generate de modul în care este întocmit contractul de muncă. „Pentru că în firmă, în filiala din România, există un contract colectiv de muncă prin care li se dă oamenilor, la momentul disponibilizării, dreptul de a primi între 3 și 10 salarii, în funcție de numărul de ani pe care l-au petrecut în companie, managerii din România ai acestei companii s-au gândit că ar putea să facă o economie bugetului companiei, punând presiune pe angajați și construind tot felul de mijloace de tracasare și de absurdități regulamentare, astfel încât să-i facă pe oameni să plece singuri, să-și dea demisia, să renunțe la joburile lor fără a primi acele compensații”, a declarat Doru Șupeală pentru Libertatea .

Acest caz dramatic din Timișoara a fost urmat de o altă tragedie similară care s-a petrecut de data aceasta în sediul unei multinaționale din Capitală, pe 4 septembrie.

Alexandra Anghel, în vârstă de 27 de ani, a murit la scurt timp după ce angajaţii companiei multinaționale MDPI, care lucrau în format hibrid, au fost chemaţi la birou. Tânăra a acuzat stări de rău în cursul dimineții, pentru ca în jurul orelor 11.00 să leșine. A primit o pastilă de calciu, dar nu a fost trimisă acasă de către șefii ei. La ora 13.00, s-a prăbuşit din nou. De data aceasta a fost chemat ajutor la 112, însă echipajul de la Ambulanță nu a reușit să o resusciteze și a declarat decesul.

Colegii fetei cred că organismul ar fi cedat de la volumul mare de muncă şi de la stres. Tânăra, alături de cei peste 100 de colegi ai săi, a lucrat de acasă timp de 4 ani. Cu o lună în urmă, angajaţii au fost chemaţi la birou. Atunci ar fi crescut şi presiunile managerilor, susţin angajații, citați tot de Doru Șupeală pe blogul său .

Foto ilustrativ: Shutterstock

Distribuie Distribuie Comentarii